Werving en selectie werkwijze procedure

Werving en selectie werkwijze procedure

Werving en selectiewerving ) is een kernfunctie van human resource management . Het is de eerste stap van de afspraak. Werving en selectie verwijst naar het algemene proces van het aantrekken, op de shortlist plaatsen, selecteren en aanwijzen van geschikte kandidaten voor banen (permanent of tijdelijk) binnen een organisatie. [1]Werving en selectie kan ook verwijzen naar processen die betrokken zijn bij het kiezen van individuen voor onbetaalde rollen. Managers, human resources-generalisten en wervingsspecialisten kunnen de taak krijgen rekrutering te doen, maar in sommige gevallen worden uitzendbureaus, commerciële wervingsbureaus of gespecialiseerde searchbureaus gebruikt om delen van het proces te ondernemen. Internetgebaseerde technologieën ter ondersteuning van alle aspecten van werving en selectie zijn wijdverspreid. [2]

Inhoud

  • 1Proces
    • 1.1Taakanalyse
    • 1.2Sourcing
    • 1.3Screening en selectie
      • 1.3.1Gehandicapte kandidaten
      • 1.3.2Diversiteit
    • 1.4Uitbesteding van rekruteringprocessen
  • 2benaderingen
  • 3Multi tier recruitment model
  • 4Zie ook
    • 4.1Wervende bedrijven
  • 5Referenties
  • 6External link

Taakanalyse

In situaties waarin meerdere nieuwe banen worden gecreëerd en voor de eerste keer worden aangeworven of er vacatures zijn of de aard van dergelijke documenten zoals functiebeschrijvingen en taakspecificaties. Vaak heeft een bedrijf al functieomschrijvingen voor bestaande functies. Als ze al zijn opgesteld, kunnen deze documenten moeten worden herzien en bijgewerkt om aan de huidige vereisten te voldoen. Voorafgaand aan de rekruteringsfase moet een persoonsspecificatie worden afgerond.

Sourcing

Sourcing is het gebruik van een of meer strategieën om kandidaten aan te trekken of te identificeren om vacatures te vervullen. Het kan gaan om interne en / of externe wervingsreclame , met behulp van geschikte media, zoals banenportals , lokale of nationale kranten, sociale media (zoals LinkedIn of RiteSite ), zakelijke media, gespecialiseerde rekruteringsmedia, professionele publicaties, vensterreclame, arbeidsbureaus , of op verschillende manieren via internet.

Werkgevers kunnen ook wervingsbureaus of agentschappen gebruiken om anderszins schaarse kandidaten te vinden – die in veel gevallen tevreden kunnen zijn met hun huidige functie en niet actief op zoek zijn om te verhuizen. Dit eerste onderzoek voor kandidaten, ook wel naamgeneratie genoemd, produceertcontactinformatie voor potentiële kandidaten, die de recruiter vervolgens discreet kan contacteren en screenen. [3]

Screening en selectie

Verschillende psychologische tests kunnen verschillende KSAO’s beoordelen, inclusief geletterdheid . Er zijn ook beoordelingen beschikbaar om de fysiekevaardigheid te meten . Recruiters en bureaus kunnen gebruikmaken van trackingsystemen van aanvragers om kandidaten te filteren, samen met softwaretools voor psychometrische tests en prestatiegebaseerde beoordeling. [4] In veel landen zijn werkgevers wettelijk verplicht om ervoor te zorgen dat hun screening- en selectieprocessen voldoen aan gelijke kansen en ethische normen. [3]

Werkgevers herkennen waarschijnlijk de waarde van kandidaten die soft skills zoals interpersoonlijk of teamleiderschap omvatten . [5] Veel bedrijven, waaronder multinationale organisaties en organisaties die een beroep doen op verschillende nationaliteiten, maken zich vaak ook zorgen over de vraag of kandidaat past binnen de heersende bedrijfscultuur . [6] Bedrijven en wervingsbureaus maken nu gebruik van video-screening om deze vaardigheden op te merken zonder de kandidaten fysiek uit te nodigen[7] Screening als een praktijk voor aanwerving heeft in de loop van de jaren een voortdurende verandering ondergaan en vaak gebruiken organisaties video om de eerder genoemde normen te handhaven die zij zichzelf en de industrie stellen.

Gehandicapte kandidatenHet woord ‘ handicap’ heeft weinig positieve connotaties voor de meeste werkgevers. Onderzoek heeft aangetoond dat werkgever vooroordelen vaak verbeteren door eigen ervaring en belichting met geschikte dragers voor de werknemer [8] en de werkgever die de aanstellingsbesluiten. Wat de meeste bedrijven betreft, zijn geld en werkstabiliteit twee van de factoren die bijdragen tot de productiviteit van een gehandicapte werknemer, wat in ruil overeenkomt met de groei en het succes van een bedrijf. Het aannemen van gehandicapte werknemers levert meer voordelen op dan nadelen. [9] Er is geen verschil in de dagelijkse productie van een gehandicapte werknemer. [10]Gezien hun situatie zullen ze zich eerder aanpassen aan hun omgeving en zich vertrouwd maken met apparatuur, waardoor ze problemen kunnen oplossen en tegenslagen kunnen overwinnen, net als bij andere werknemers. De Amerikaanse IRS verleent bedrijven toegangskrediet voor gehandicapten als ze voldoen aan de geschiktheidscriteria. [11]

Diversiteit

Veel grote bedrijven erkennen de noodzaak van diversiteit bij het aannemen van bedrijven om succesvol te kunnen concurreren in een mondiale economie. [12]Andere organisaties, bijvoorbeeld universiteiten en hogescholen, hebben de diversiteit langzaam geaccepteerd als een essentiële waarde voor hun succes. [13]

Uitbesteding rekruteringsproces 

Recruitment process outsourcing (RPO) is een vorm van Business Process Outsourcing (BPO) waarbij een bedrijf een externe partij inschakelt om het gehele of een deel van het wervingsproces te beheren.

Benaderingen 

Interne werving (niet te verwarren met interne recruiters ) verwijst naar het proces waarbij een kandidaat wordt geselecteerd uit het bestaande personeelsbestand om een ​​nieuwe baan in dezelfde organisatie aan te nemen, misschien als een promotie, of om carrièremogelijkheden te bieden, of om te ontmoeten een specifieke of dringende behoefte van de organisatie. Voordelen zijn de bekendheid van de organisatie met de werknemer en zijn competentiesvoor zover die worden onthuld in zijn huidige functie en zijn bereidheid om de werknemer te vertrouwen. Het kan sneller en goedkoper zijn om iemand intern in te huren. [14]

Een verwijzingsprogramma voor werknemers is een systeem waarbij bestaande werknemers potentiële kandidaten aanbevelen voor de aangeboden baan en in sommige organisaties als de voorgestelde kandidaat wordt aangenomen, ontvangt de werknemer een contante bonus. [15]

Nichefirma’s hebben de neiging zich te concentreren op het opbouwen van doorlopende relaties met hun kandidaten, omdat dezelfde kandidaten tijdens hun loopbaan meerdere keren kunnen worden geplaatst. Online bronnen zijn ontwikkeld om niche recruiters te helpen vinden. [16] Niche-bedrijven ontwikkelen ook kennis over specifieke werkgelegenheidstrends binnen hun aandachtsgebied (bijv. De energiesector) en zijn in staat demografische verschuivingen te identificeren, zoals de vergrijzing en de impact ervan op de industrie. [17]

Sociaal werven is het gebruik van sociale media voor werving, inclusief sites zoals Facebook en Twitter of carrière-georiënteerde sociale netwerksites zoals LinkedIn en XING . Het is een snelgroeiende sourcing-techniek, vooral bij mensen van middelbare leeftijd. Op Google+ is de snelstgroeiende leeftijdsgroep 45-54 jaar. Op Twitter is de groeiende generatie mensen in de leeftijd van 55-64 jaar. [20]

Mobiel recruteren is een wervingsstrategie die mobiele technologie gebruikt om kandidaten aan te trekken, te engageren en te converteren. Mobiele werving wordt vaak aangehaald als een groeiende kans voor recruiters om efficiënter contact te leggen met kandidaten. “Meer dan 89% van de werkzoekenden zegt dat hun mobiele apparaat een belangrijk hulpmiddel en hulpmiddel zal zijn voor hun zoektocht naar werk.” [21]

Sommige recruiters werken door betalingen van werkzoekenden te accepteren en helpen hen in ruil daarvoor een baan te vinden. Dit is illegaal in sommige landen, zoals in het Verenigd Koninkrijk , waar recruiters geen kosten in rekening mogen brengen voor hun diensten (hoewel websites zoals LinkedIn mogelijk kosten in rekening brengen voor hulp bij het zoeken naar werk). Dergelijke recruiters noemen zichzelf vaak “persoonlijke marketeers” en “sollicitatieservices” in plaats van als recruiters.

Het gebruik van beslissingsanalyse [22] -instrumenten met meerdere criteria , zoals het analytische hiërarchieproces (AHP) en het combineren met conventionele wervingsmethoden, biedt een bijkomend voordeel door de recruiters te helpen beslissingen te nemen wanneer er verschillende criteria zijn waaraan moet worden gedacht of wanneer de aanvragers tekortschieten. ervaring uit het verleden; bijvoorbeeld rekrutering van nieuwe universitair afgestudeerden.

Van Wikipedia, de gratis encyclopedie